Zusammenarbeit stärken
Gemeinsam starke Ergebnisse
Wissensarbeit ist im Begriff sich durch KI grundlegend zu verändern. Desk Sharing, New Work, Agile Teams, Digitalisierung, Hybrides Arbeiten, jetzt also KI. Mitarbeitende und Teams können trotz ständiger Veränderungen unbeeinträchtigt ihre Leistung bringen,
wenn die Organisation psychologische Sicherheit bietet.
Aus Individuen wird ein Team, wenn Ziele, Aufgaben und Rollenverständnis geteilt werden, wenn Zusammenarbeit nicht nur das beste gemeinsame Ergebnis, sondern auch gegenseitige Inspiration bedeutet, wenn ein Dialog auch Zuhören meint und Konflikte gemeinsam betrachtet werden, anstatt in der Schmollecke zu enden.
Dafür braucht es nicht nur offene, positive Kolleg*innen, sondern auch ein Management und Führung in einer Organisation, in der Entscheidungen transparent sind, integer gehandelt wird, abweichende Standpunkte ernstgenommen werden und Partizipation wertgeschätzt wird:
Mitarbeitende als Betroffene, als Ideengeber und als Partner.
Teams, die gemeinsam mit ihrer Führungskraft einen vertrauensvollen Umgang pflegen, können nicht nur in Transformationen eine resiliente Einheit bilden, sie unterstützen sich auch, inspirieren sich und co-regulieren sich, wenn es stressig wird.
Von exzellenten Arbeitsergebnissen, überdurchschnittlicher Mitarbeiterbindung und langfristiger Gesundheit profitieren Organisation, Führung, Team und Individuum gleichermaßen.
Kooperatives Team
Wir, die Indivuíduen-Gemeinschaft
In Teams treffen oft verschiedenste Typen aufeinander. Nicht jede Kollegin und jeder Kollege erfüllt vom ersten Moment an alle Erwartungen. Das gilt fachlich ebenso wie zwischenmenschlich. Mehr voneinander zu erfahren ist immer besser, als ein mögliches „Mismatch“ auf sich beruhen zu lassen.
Führungskräfte können einen solchen Prozess moderieren, besser noch vorleben. Glaubhaft gelingt dies, wenn die Organisation offenen Dialog und gegenseitige Unterstützung in ihrer DNA trägt.
Reden hilft!
Offen und miteinander wohlgemerkt, nicht hinter vorgehaltener Hand übereinander. Zu wissen, wer im Team welche besonderen Stärken hat, erspart im Handumdrehen eigene Ausarbeitungen. Ebenso hilft es allen zu wissen, wer welche Einschränkungen hat. Machen wir uns nichts vor, sei es grundsätzlich oder temporär:
Wer trägt nicht unsichtbares Gepäck mit sich?!
Wöchentliche Team-Routinen am besten in Präsenz, eine gemeinsame Coffee-Area im Büro, interne Online-Meetings mit Check-in „wie bin ich heute hier“, Routinen zum Konfliktmanagement, Entscheidungen nach Konsent-Prizip oder Feedback nach der Ritual Dissent-Methode; die Vielfalt der Möglichkeiten, konstruktiv miteinander in Kontakt zu sein ist ebenso groß, wie die Vielfalt der Teams und ihrer Mitarbeitenden.
Triowerk unterstützt Organisationen bei der Transformation hin zu kooperativen Teams mit zugewandter Kommunikation und bewährten Methoden.
Projekt-Beispiel
Stärken fördern
Was bringt uns alle gemeinsam nach vorne?
Alle Mitarbeitenden völlig gleich zu behandeln, könnte man als gerecht ansehen, ist für ein Team jedoch wenig zielführend und dient auch nicht der Harmonie. Angemessen ist vielmehr, dass jedes Teammitglied in Anbetracht des individuellen Bedarfs gleichermaßen gefördert wird.
Unterschiede ergeben sich nicht nur im Förderumfang, sondern gerade auch inhaltlich. Eine Person braucht Ermutigung, eine andere fachliche Anleitung. Doch beginnt der Blick auf den Förderbedarf noch früher: mit dem Umgang mit Besonderheiten auch jenseits des „gefühlt“ Normalen.
Neurotypisch – gibt es das heute überhaupt noch?
Die jungen Generationen Z und Alpha blicken anders in die Welt als Baby Boomer und Gen-X. Nicht jedes Verhaltensmuster, über das wir uns wundern, ist neurodivergent, und brauchen wir diese Einordnung überhaupt? Finden Teams und Führungskräfte einen Weg, Kolleg*Innen mit besonderen Bedürfnissen positiv und konstruktiv ins Team zu integrieren, kann der Fokus auf Stärken gerichtet werden, sodass das ganze Team profitiert.
Die Umsetzung beginnt mit einer positiven Organisationskultur. Sie ist der Nährboden für positive Führung. Über reine Leistungsdaten hinaus, beeinflusst „Positive Leadership“ in hohem Maß psychologische Sicherheit. Auf dieser Basis entwickeln sich Vertrauen, Wertschätzung und Selbstwirksamkeitserleben, gedeihen Teamgeist, Wohlbefinden und langfristige Gesunderhaltung.
Triowerk unterstützt die Ausrichtung hin zu positiver Führung, in größeren Transformationsprojekten gemeinsam mit Kooperationspartnern.
Transformation
Die wichtigste Nebensache
Eine Organisation ist wie ein Organismus. Ihre Kultur steuert sich weitgehend selbst, sofern man sie lässt. Das geschieht über alltägliche Wahrnehmungen: Welche Themen sind wichtig, welche Sprache bevorzugt, steht Wettbewerb im Vordergrund oder Kooperation? Schlips oder T-Shirt? Zentrale Funktionen leben vor, wie es läuft – gleichermaßen gewollt und ungewollt.
Projektbezogene Transformationen sind auf dieser Grundlage eine große Herausforderung. Der Aufwand ist oft größer als zu Beginn des Projekts geplant, denn „Change Management“ ist ja nur Nebensache. Wirklich?
Transformation planen – vom Projektstart an!
Sollen erhebliche Veränderungen wie ein neues Arbeits- und Bürokonzept oder Maßnahmen zu einer GB-Psych später wie ein Maßanzug sitzen, geht es nicht ohne klare Vision, transparente Entscheidungen, Partizipation und Befähigung der Mitarbeitenden. Das Triowerk-Prinzip ist:
Veränderungsdynamiken steuern, bevor Zweifel entstehen.
Wer informiert wen über welches Medium zu welchem Zeitpunkt in welchem Wortlaut? Kommt unsere Botschaft bei jedem an? Wie involvieren wir Mitarbeitende? Was antworten Teamleiter fragenden Mitarbeitenden? Welche Kenntnisse benötigen Mitarbeitende zum Projekt-Launch? Auf welchem Weg werden diese vermittelt?
Triowerk hat über viele Jahre und Projekte hinweg Erfahrung mit Transformationsunterstützung in Veränderungsprojekten gesammelt.
Inklusivität leben
Was ist schon normal…?!
„Es ist normal, verschieden zu sein.“
Dieses Zitat unseres ehemaligen Bundespräsidenten Richard von Weizsäcker entstammt einer Rede aus dem Jahr 1993. Über dreißig Jahre später wächst das Bedürfnis der Individuen nach eigener Identität. Was damals einen normalen Umgang mit behinderten Menschen fördern sollte, kann heute auf eine Vielzahl von Identitätsmerkmalen übertragen werden: Kultur, Religion, politische Überzeugung, Geschlechteridentität, Wertevorstellungen der Generationen… Oft sind es nur Kleinigkeiten, die erkennbar zutage treten, doch lohnt es sich genauer hinzusehen.
Unternehmen und Organisationen können einen wahren Schatz an Qualifikationen und Kreativität heben, wenn sie Neurodiversität als Normalität anerkennen. Neurodivergente Wahrnehmungsmuster, beispielsweise ADHS oder Autismus, betreffen mit knapp 20 Prozent einen nennenswerten Teil der Menschen. Ein großer Teil von Ihnen ist in geeigneten Umgebungen voll arbeitsfähig. Zusammen mit individuellen Identitätsmerkmalen und kleinen Alltagsschwächen, wie eingeschränkt sehen oder hören, Medien der Gen-X und der Sprache der Baby-Boomer ergibt sich ein bunter Blumenstrauß an Identitäten.
Verzichten wir auf die Stempel „normal“ und „nicht normal“,
gehen wir einen bedeutsamen Schritt auf dem Weg zur Gemeinschaft. Werden gegenseitiges Wohlwollen und gegenseitige Unterstützung über alle Hierarchien hinweg prägendes kulturelles Merkmal, wird psychologische Sicherheit spürbar. Dann können individuelle und gemeinschaftliche Stärken in den Fokus gerückt und ausgeschöpft werden.
Triowerk unterstützt Organisationen auf dem Weg zur inklusiven Organisation.
Info-Gespräch vereinbaren
0172 7529592
co@triowerk.de
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